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プラチナくるみんはすごいのか?

JUGEMテーマ:育児

プラチナくるみん認定企業、東京都内初 5社誕生!

東京労働局のプレスリリースから

東京労働局(局長 西岸 正人)は、改正次世代育成支援対策推進法(平成27年4月1日施行)に基づく特例認定(通称:プラチナくるみん認定)企業として、次の5社を認定しました。  特例認定制度は、改正次世代育成支援対策推進法によって創設され、「子育てサポート企業」としてくるみん認定を受けた企業のうち、より高い水準の取組を行った企業が認定を受けることができる制度です。


実際、今回認定を受けた5社の取り組み内容を見てみる。

1.イトーヨーカドー
・目標
年次有給休暇の取得率増加

・結果
パートナー社員に対し3ヶ月ごとに1日以上の年次有給休暇制度を取得させる制度を導入、 全社に向けてパートナー社員の有給休暇取得促進のPRの実施、店別の有給休暇取得状況を 各店にフィードバック、労使懇談会の開催を行うことにより、パートナー社員のみならず、 全従業員の年次有給休暇の取得率が向上。 

・計画期間中の育児休暇取得率
<男性> 育児休業者 1 名、育児目的休暇制度(育児休暇)388 名 (配偶者が出産した男性労働者 560 名、取得率 69%)
<女性> 育児休業者 565 名(出産した女性労働者 576 名、育児休業取得率 98%) 

2.住友商事株式会社
・目標
従業員一人ひとりのワーク・ライフ・バランス(以下WLB)実現に向けた職場環境を整備
育児・介護等の事由を抱える従業員が、最大限に力を発揮できる職場環境を整備
組織の生産性を維持・向上するための働き方の変革推進
住友商事グループとしてのWLB推進

・結果
WLB を実践している社員の事例を WLB 推進パンフレットや仕事と育児の両立支援ハンドブックで紹介し全社員に配布、WLB の意義について広く社内に周知した。また、労使共催で働 き方カイゼンセミナー(外部講師)を実施し、社員に働き方について考えてもらう機会を設 けた。

育児と仕事を両立しているロールモデルの紹介、本人、上司及び人事との三者面談の機会 を設けるなど、復職しやすい環境を整えることに取り組んだ。

タイムマネジメント研修の実施や労使で「働き方カイゼン懇談会」を開催し、働き方の変革を考える機会を提供した。PCのログインログオフ記録を勤務時間票へ表示することとし潜在残業撲滅に取り組んだ。また、有給休暇計画表等を活用し有給休暇の取得を促進した。

子供を持つ社員が子と本人のみでも海外赴任できる環境を整えることや、グループで保育施設を運営するなどのWLB推進をした。 

・計画期間中の育児休暇取得率
<男性> 育児休業者 1 名、育児目的休暇制度(配偶者出産休暇)303 名 (配偶者が出産した男性労働者 715 名、取得率 42%)
<女性> 育児休業者 111 名(出産した女性労働者 117 名、育児休業取得率 94%) 

3.T&Dフィナンシャル生命保険株式会社 
・目標
―仍此Π藥に配慮できる職場風土を醸成するため、育児・介護休業法等関連法令に基づく諸制度の周知
∩甬△蟷楮等の継続的な実施による総労働時間縮減取組みの定着化
C暴とも働きがいを感じながらいきいきと活躍することのできる職場づくりに向けた啓蒙 施策の実施

・結果
ー卞睚鵑砲いて両立支援制度を紹介するほか、育児・介護休業法や雇用保険法等に定める出産・育児に関連する諸制度を解説したガイドブックを従業員へ周知。
∩甬△螢如爾里曚、消灯時間の設定、管理職による業務の効率化に向けた指示の徹底、計画 年休の取得促進等による所定外労働時間の削減目標値を達成。
女性活躍推進及びワーク・ライフ・バランス推進施策を展開するための研修を実施。 

・計画期間中の育児休暇取得率
<男性> 育児休業者 9 名(配偶者の出産した男性労働者 10 名、育児休業取得率 90%)
<女性> 育児休業者 5 名(出産した女性労働者 5 名、育児休業取得率 100%) 

4.日本放送協会
・目標
〇纏と家庭の両立を支援する良好な職場環境づくりを行う
∋纏と家庭の両立の実現にむけ、勤務に関わる諸制度を見直す
8共放送NHKとして、次世代育成支援に資する取り組みを推進する 

・結果
育児休業者へのサポート強化、家族の健康増進に資する施策の実施、両立支援研修の実施、 育児に資する福利厚生の拡充など仕事と家庭の両立を支援する良好な職場環境づくりの実施。
∋業所内保育施設の開設、地域職員制度の新設、積立休暇制度・在宅勤務制度の開始、「ワ ークライフバランス推進事務局」の設置など。
子供番組の充実、子育て応援イベントの開催、多目的トイレの設置など、次世代育成支援 に資する取り組みを推進。

・計画期間中の育児休暇取得率
<男性> 育児休業者 41 名、育児目的休暇制度(育児休暇)1,523 名 (配偶者の出産した男性労働者 2,055 名、取得率 76%)
<女性> 育児休業者 360 名(出産した女性労働者 320 名、育児休業取得率 112%) 

5.株式会社リコー
・目標
^藥支援制度を見直し、拡充を実施する
年次有給休暇取得の促進策とそのための環境整備を検討、実施する
B人佑米き方を可能にする勤務形態の導入を検討、実施する 

・結果
育児のための短時間勤務からフルタイム勤務に復帰した後も(1回に限り)短時間勤務に戻ることができるよう制度を見直し、早期のフルタイム勤務復帰へのチャレンジを促進させる仕組みを構築。
全社一斉の「年次有給休暇取得奨励デー」や5日連続の年次有給休暇の取得を奨励する「M VP5(マイ・バケーション・プラン・ファイブ)」の設定など、社員一人ひとりのワーク ライフ・マネジメント向上を目的とした年次有給休暇取得の促進策を導入。
多様な働き方を可能にする新たなフレックスタイム制度「エフェクティブ・ワーキングタ イム制度」を導入し、コアタイム開始時刻を9時に設定して朝型勤務を推奨するなど、メ リハリのある効率的な働き方を促進。 

・計画期間中の育児休暇取得率
<男性> 育児休業者 160 名(配偶者が出産した男性労働者 688 名、育児休業取得率 23%)
<女性> 育児休業者 101 名(出産した女性労働者 96 名、育児休業取得率 105%) 


このほか、特例認定基準といういくつかの条件を満たさなければならない。

くるみんは、一般事業主行動計画というものを企業がそれぞれの職場のワークライフバランスの実態をもとに策定し、そのうえでどのような取り組みができたのかといったPDCAサイクルを促すものである。

今回、「プラチナ認定」となった5社の取り組み内容をみると、数値目標でみると男性の育児休業取得率はいずれも女性を下回り、決して率としても高くない企業もある。

また、育児休業の取得日数に関しては、言及していない。(手続き上の面倒はあるが、たとえ1日でも1週間でも取得とみなされる)

各企業が掲げる目標には、見習うべき面白い取組もある。
PCのログオン、ログオフ時間をタイムカードに記入など、もっと流行っていいと思う。(それでも、PCを消して残業する、持ち帰るといった潜在残業は残る)

一方で、本当にプラチナっていえるほどすごいのか?と言われると、本当のところは見えてこないし、分からない。
それぞれ、優秀な人材によって策定されているだろうことから、充実した取り組みを実践し、それに対する結果・さらなる改善といった良い循環も当然しているだろう。

しかし、ハンドブックの配布や研修の実施で、どの程度社内の意識や雰囲気は変わったのだろう。
そもそものプラン策定前からの状況や、既存の福利厚生制度の充実度によってもそれらは異なるし、管理部門と現場との意識や温度の差は埋められているのだろうか。

制度的な充実は外部からも確認できるが、職場環境の実態は内部の人にしかわからない。

くるみんは、明確な目標を定め、その達成についても、その企業で定めることができる。
なかなか数値目標でとらえることのできない人事部(労務系)の目標管理制度としては大いに機能するのだけれど、人事部の自己満足に終わっていないだろうか。

そして、プラチナ認定企業でさえ、こうした状況である、ということを踏まえると、企業で働きながら子育てをしていくことのむずかしさはまだまだ感じてしまう。

くるみん取得によるインセンティブはもっと与えてもいいのでは?と思う。
また、もっと実態の調査・監視にも力を入れてほしい、と願う。


 
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