スポンサーサイト

一定期間更新がないため広告を表示しています

- | - | -

パートナーはなにをしているのか

【女性のキャリア】時短勤務の28歳公務員ママVS元リクルート最強の母【新連載:ニャート氏】


記事の要約は次の通りです。
キャリアが1〜2年ほどしかないまま産休育休に入り復職した時短勤務の28歳公務員ママが、元リク相手に「もっと重要なプロジェクトに参加したい」と相談をしています。

それに対し、元リクはそんな程度のキャリアで何言ってんの?と喝。
そんな状況になるのは当たり前で、もっと覚悟をもって仕事をしないとチャンスはやってこないと。

こうした話題に対し、無難に著者はまとめていますが、ここで考えるべきはキャリアだけなんだろうか。

ここで、女性どうしがお互いのキャリア観をぶつけ合うのは、なんの意味もないことです。


キャリア以前に、女性の結婚には相手がいるはずです。
その相手はいったい何をしているのか、ここの話では全く出てきません。

女性のチャンスが狭められているのは、育休を1年半もとったうえに、そのあとも時短勤務で働くという大きな制限がかけられているからです。
もし、女性がキャリアをもっと積みたいという意思があるのなら、その意思を汲んでやることはダンナができなかったんだろうか。

記事は就活生に向けられたもののようですが、そう考えると、就職活動時に考えるべきことに、「パートナーの重要性」も加えたほうがいんじゃないか、と思っています。

結婚後のキャリアを一緒に考えられるパートナーの存在は、ときに職場のジェンダーの壁を簡単に乗り越えさせてくれます。

著者のいうように、福利厚生のいい会社でも風当りの強い会社があります。
そして、それを率直に就活生に伝える人も少ないです。

制度があるんだから、取れるはず。キャリアがそれで差別されるのは、男女雇用機会均等法に反する、と堂々と伝えるにはパワーが必要です。しかし、一番味方になってくれるパートナーがそれに同意してくれなければ、元も子もありません。

必死でキャリアを掴もうとがんばっていても、「そんなに頑張らなくてもいいんじゃない?もっと子どもと一緒にいてやってよ」みたいなことをいうパートナーだと、ガッカリだし、モチベーションも下がります。





自分のキャリアを応援してくれるよきパートナーを探してください。

 
評価:
田中 俊之
講談社
¥ 907
(2016-03-18)
コメント:男が働かない、いいじゃないか!いいですね、いいと思います。簡単に「働かない」選択ができるわけでもないし、それをさせてくれる環境もなかなかあるものではないけれど、これも多様性のひとつだと理解してもらえれば。

子ども | comments(0) | trackbacks(0)

「主夫」を宣言すること

JUGEMテーマ:育児


悩めるパパから楽しむシュフへ──「主夫」を名乗りいきついた境地とは?
 

僕は最初の2〜3年、朝起きて妻が出かけたあと、自分もスーツ着てネクタイ締めて、家で家事をやるっていうワケのわからないことをやってました。(一同笑)
病気をして働けなくなったんですけど、どっかで「働けるんだろうなー」と思ってたんですね。 それがあるとき妻から、「このままのほうが家のなかのことが(うまく)まわる」って言われて、「妻のサポートに徹しよう」って決めたんです。

そのとき、金髪にしたんですよ。「ふっきって、全部変えちゃおう!」って思った。ついでに、伸ばしてたのも切った。だからこの金髪ヘアは、「ふっきり度」のあらわれなんです(笑)。

FJから秘密結社「主夫の友」を結成したメンバーの対談。


記事中の佐久間さんの言葉がとても印象的です。

特に専業主夫の場合、「ふっきる」何かが必要になるんだと思う。
自分にとっても、周りにとっても。

「主夫」宣言をすることで、初めてシュフとして自分を認めることができる気がします。そして、シュフの仕事の大切や、やりがい、課題など様々なことが見えてくるのだと思います。

主夫がこうして集まる理由は、そこでの気づきを共有し、男性的な視点でも家事労働の価値観を見直すことや、特に労働中心となっている男性社会に広めていくこと、そして会社だけでないつながりを作ることにあるのだと思います。

傍からみれば、仕事もしていない男が集まって、何楽しそうに「主夫の俺たち」のこと語っちゃってんの?って見えるかもしれませんが、こうしたマイノリティの存在とその発信が多様性を認める社会を作っていけるのであり、ぜひ家事をナリワイとする男たちに今後もスポットを当ててもらいたいです。


男性の「主夫」って「女性社長」に似ているなぁと思います。

マイノリティであるからこそ、”男性である”主夫がまだ注目されていますが、女性の主婦は注目されないままずっとやってきたわけで、もっと男性シュフが発信をすることで、専業主婦の存在意義も改めて見直されるようにも思います。
 
子ども | comments(0) | trackbacks(0)

地域限定保育士試験の概要

JUGEMテーマ:育児

>地域限定保育士試験の実施について

保育士試験が年に2回受けられるように。(大阪、神奈川、沖縄、千葉浦和市のみ※)

平成27年通常国会で成立した「国家戦略特別区域法及び構造改革特別区域法の一部を改正する法律」により、資格取得後3年間は当該自治体内のみで保育士として働くことができ、4年目以降は全国で働くことができる「地域限定保育士(正式名称:国家戦略特別区域限定保育士)」となるための試験実施が新たに創設されました。

この試験は、全国で行われる試験に加えて、2回目の試験として実施します。

※ これらの地域以外にお住いの方も受験が可能です。


地域限定保育士とは?

|楼荼堕衒欅藥了邯海旅膤兵圓蓮地域限定保育士として登録後、3年間は受験した自治体(特区区域内)のみで保育士として働くことができる資格が付与されます。

地域限定保育士の登録を行ってから、3年を経過すれば、全国で「保育士」として働くことができます

D名錣諒欅藥了邯海嚢膤覆靴寝別椶砲弔い討蓮地域限定保育士試験においても免除されます。また、地域限定保育士試験で合格した科目も、次回以降の保育士試験において免除できます。

試験の概要は?
・地域限定保育士 筆記試験:平成27年10月24日(土)・25日(日)
・地域限定保育士 実技試験:平成27年12月13日(日)

※なお、自然災害等により試験が中止となった場合、再試験は行いません

受験申請書受付期間:平成27年7月21日(火)〜平成27年8月17日(月)当日消印有効
↑もうすぐ締め切りです。

試験の具体的否内容は?

試験日試験科目試験時間
10月24日(土)
(欅藐桐9:30〜10:30
教育原理11:00〜11:30
社会的養護12:00〜12:30
児童家庭福祉13:30〜14:30
ぜ匆駟〇15:00〜16:00

10月25日(日)
ナ欅蕕凌翰学9:30〜10:30
子どもの保健11:00〜12:00
Щ劼匹發凌と栄養13:00〜14:00
保育実習理論14:30〜15:30

12月13日(日)
集合時間等については、実技試験受験票にて確認してください

_山敝集修亡悗垢覽蚕
造形表現に関する技術
8生貮集修亡悗垢覽蚕
(必ず2分野を選択)

内容的には、通常の保育士試験と同様。

受験手数料
通常の保育士試験(筆記試験8月実施・実技試験10月実施)と同額の12,700円を予定しておりますが、各府県手数料条例の改正により正式に決定されます。  

受験受付期間内に、郵送にて資料を取り寄せなければならないので、そのリミットは8月4日ごろとのこと。
http://www.hoyokyo.or.jp/exam/genteinew.html

難易度までは分かりませんが、おそらく「地域限定」ということを考えれば、若干下がるのでは?と予想されます。
敗者復活戦のような試験ですが、該当地域にあたる方(そこで働きたい方)はとても朗報では。

子ども | comments(0) | trackbacks(0)

「主夫」でいるということ

JUGEMテーマ:育児

驚くほど自然。ある専業主「夫」の人生  

私が自分で「主夫」を名乗るようになって、2か月ほど経った。

もともと、病気で会社に行けなくなり、そのまま治療をしながら家にいて家事をしている。
自然と、主夫や家事・育児の話題やニュースに関心がいくようになり、なんで自分は働けなかったのか、ワークライフバランスを保てなかったのか、さまざまなことが頭に浮かんでは消え、悩んで、ただ苦しかった。

ふつうに仕事をするのは難しい、とはっきり諦め、せめてできることをやろう、と思い「主夫」と自分のことを名乗るようにした。
そうしたら、なにか自分に役割が与えられたような気になったし、不思議と「主夫」と名乗るようになってから、できた知り合いも多い。

自分にとって、「主夫」を名乗ることは一つの決意表明に近いものだった。



でも、冒頭の記事を読んでいると、とても自然な主夫の姿がうかがえる。自然に主夫しててもいいんだ、っていう安心感が得られる記事だ。いろんなニュースを読んでいると、みんな主婦や主夫になっても「頑張りすぎ」ている気がする。
長時間労働しているのは、サラリーマンだけじゃないように思えてくる。シュフも、そうとうに子どものことで苦労し、日常の家事をこなし、夫や妻のいないあいだにできる生活に必要なさまざまなことを整えなければならない。

記事を読むと、共働きはリスクヘッジになる、という言葉もあまり説得力の強いものではなくなってくる。
働けるほうが働く、家事できるほうが家事する、その役割を交代ずつ担う、というのも一つのやり方だし、価値観が合うならどちらか一方がそうしててもいい。
子どもの成長によってもそうしたバランスは異なってくる。

「家族」のあり方について、最近は頭をめぐらしている。

ただ、家族が楽しく、いろんなことを一緒にやって笑って過ごせたら、それだけでいいはずなのに。

効率や競争・比較、そういうものに毒された自分の考えが、邪魔をしている。

自然に「家族」を作ることの難しさ。

少し、話が変わるけれど、東日本大震災がおこったとき、自分が当たり前のように立っているその場所が、こんなにも脆く揺れやすいものだと知ったとき、それまでと変わらない軸足で立っていくことはすごく難しい、と実感した。
不安定な社会であればあるほど、その場に泰然と立って自分の軸足を確かなものにすることは難しいのだ、と。

男女平等・女性の社会進出・ワークライフバランス、様々な議論が起こり、意見や価値観が対立し、誰もが自分の思う理想と現実とのギャップに悩み、またそれを埋めようと肩肘張って頑張っている。

ふと、気づくと本当に大切にしたかったものを見失っているような気分になる。

今も、私はとても悩んでいる、苦しんでいる。それは病気のせいなのかもしれないし、多くの情報に惑わされ、理解が追い付かず、体が拒否反応を起こしているのかもしれない。

それでも、考えながら、自然と落ち着ける立ち位置を探していきたい。
たえず変わっていく社会と家族の変遷の中で、自分も周りも楽しんで生きていける立ち位置を。
 
子ども | comments(0) | trackbacks(0)

プラチナくるみんはすごいのか?

JUGEMテーマ:育児

プラチナくるみん認定企業、東京都内初 5社誕生!

東京労働局のプレスリリースから

東京労働局(局長 西岸 正人)は、改正次世代育成支援対策推進法(平成27年4月1日施行)に基づく特例認定(通称:プラチナくるみん認定)企業として、次の5社を認定しました。  特例認定制度は、改正次世代育成支援対策推進法によって創設され、「子育てサポート企業」としてくるみん認定を受けた企業のうち、より高い水準の取組を行った企業が認定を受けることができる制度です。


実際、今回認定を受けた5社の取り組み内容を見てみる。

1.イトーヨーカドー
・目標
年次有給休暇の取得率増加

・結果
パートナー社員に対し3ヶ月ごとに1日以上の年次有給休暇制度を取得させる制度を導入、 全社に向けてパートナー社員の有給休暇取得促進のPRの実施、店別の有給休暇取得状況を 各店にフィードバック、労使懇談会の開催を行うことにより、パートナー社員のみならず、 全従業員の年次有給休暇の取得率が向上。 

・計画期間中の育児休暇取得率
<男性> 育児休業者 1 名、育児目的休暇制度(育児休暇)388 名 (配偶者が出産した男性労働者 560 名、取得率 69%)
<女性> 育児休業者 565 名(出産した女性労働者 576 名、育児休業取得率 98%) 

2.住友商事株式会社
・目標
従業員一人ひとりのワーク・ライフ・バランス(以下WLB)実現に向けた職場環境を整備
育児・介護等の事由を抱える従業員が、最大限に力を発揮できる職場環境を整備
組織の生産性を維持・向上するための働き方の変革推進
住友商事グループとしてのWLB推進

・結果
WLB を実践している社員の事例を WLB 推進パンフレットや仕事と育児の両立支援ハンドブックで紹介し全社員に配布、WLB の意義について広く社内に周知した。また、労使共催で働 き方カイゼンセミナー(外部講師)を実施し、社員に働き方について考えてもらう機会を設 けた。

育児と仕事を両立しているロールモデルの紹介、本人、上司及び人事との三者面談の機会 を設けるなど、復職しやすい環境を整えることに取り組んだ。

タイムマネジメント研修の実施や労使で「働き方カイゼン懇談会」を開催し、働き方の変革を考える機会を提供した。PCのログインログオフ記録を勤務時間票へ表示することとし潜在残業撲滅に取り組んだ。また、有給休暇計画表等を活用し有給休暇の取得を促進した。

子供を持つ社員が子と本人のみでも海外赴任できる環境を整えることや、グループで保育施設を運営するなどのWLB推進をした。 

・計画期間中の育児休暇取得率
<男性> 育児休業者 1 名、育児目的休暇制度(配偶者出産休暇)303 名 (配偶者が出産した男性労働者 715 名、取得率 42%)
<女性> 育児休業者 111 名(出産した女性労働者 117 名、育児休業取得率 94%) 

3.T&Dフィナンシャル生命保険株式会社 
・目標
―仍此Π藥に配慮できる職場風土を醸成するため、育児・介護休業法等関連法令に基づく諸制度の周知
∩甬△蟷楮等の継続的な実施による総労働時間縮減取組みの定着化
C暴とも働きがいを感じながらいきいきと活躍することのできる職場づくりに向けた啓蒙 施策の実施

・結果
ー卞睚鵑砲いて両立支援制度を紹介するほか、育児・介護休業法や雇用保険法等に定める出産・育児に関連する諸制度を解説したガイドブックを従業員へ周知。
∩甬△螢如爾里曚、消灯時間の設定、管理職による業務の効率化に向けた指示の徹底、計画 年休の取得促進等による所定外労働時間の削減目標値を達成。
女性活躍推進及びワーク・ライフ・バランス推進施策を展開するための研修を実施。 

・計画期間中の育児休暇取得率
<男性> 育児休業者 9 名(配偶者の出産した男性労働者 10 名、育児休業取得率 90%)
<女性> 育児休業者 5 名(出産した女性労働者 5 名、育児休業取得率 100%) 

4.日本放送協会
・目標
〇纏と家庭の両立を支援する良好な職場環境づくりを行う
∋纏と家庭の両立の実現にむけ、勤務に関わる諸制度を見直す
8共放送NHKとして、次世代育成支援に資する取り組みを推進する 

・結果
育児休業者へのサポート強化、家族の健康増進に資する施策の実施、両立支援研修の実施、 育児に資する福利厚生の拡充など仕事と家庭の両立を支援する良好な職場環境づくりの実施。
∋業所内保育施設の開設、地域職員制度の新設、積立休暇制度・在宅勤務制度の開始、「ワ ークライフバランス推進事務局」の設置など。
子供番組の充実、子育て応援イベントの開催、多目的トイレの設置など、次世代育成支援 に資する取り組みを推進。

・計画期間中の育児休暇取得率
<男性> 育児休業者 41 名、育児目的休暇制度(育児休暇)1,523 名 (配偶者の出産した男性労働者 2,055 名、取得率 76%)
<女性> 育児休業者 360 名(出産した女性労働者 320 名、育児休業取得率 112%) 

5.株式会社リコー
・目標
^藥支援制度を見直し、拡充を実施する
年次有給休暇取得の促進策とそのための環境整備を検討、実施する
B人佑米き方を可能にする勤務形態の導入を検討、実施する 

・結果
育児のための短時間勤務からフルタイム勤務に復帰した後も(1回に限り)短時間勤務に戻ることができるよう制度を見直し、早期のフルタイム勤務復帰へのチャレンジを促進させる仕組みを構築。
全社一斉の「年次有給休暇取得奨励デー」や5日連続の年次有給休暇の取得を奨励する「M VP5(マイ・バケーション・プラン・ファイブ)」の設定など、社員一人ひとりのワーク ライフ・マネジメント向上を目的とした年次有給休暇取得の促進策を導入。
多様な働き方を可能にする新たなフレックスタイム制度「エフェクティブ・ワーキングタ イム制度」を導入し、コアタイム開始時刻を9時に設定して朝型勤務を推奨するなど、メ リハリのある効率的な働き方を促進。 

・計画期間中の育児休暇取得率
<男性> 育児休業者 160 名(配偶者が出産した男性労働者 688 名、育児休業取得率 23%)
<女性> 育児休業者 101 名(出産した女性労働者 96 名、育児休業取得率 105%) 


このほか、特例認定基準といういくつかの条件を満たさなければならない。

くるみんは、一般事業主行動計画というものを企業がそれぞれの職場のワークライフバランスの実態をもとに策定し、そのうえでどのような取り組みができたのかといったPDCAサイクルを促すものである。

今回、「プラチナ認定」となった5社の取り組み内容をみると、数値目標でみると男性の育児休業取得率はいずれも女性を下回り、決して率としても高くない企業もある。

また、育児休業の取得日数に関しては、言及していない。(手続き上の面倒はあるが、たとえ1日でも1週間でも取得とみなされる)

各企業が掲げる目標には、見習うべき面白い取組もある。
PCのログオン、ログオフ時間をタイムカードに記入など、もっと流行っていいと思う。(それでも、PCを消して残業する、持ち帰るといった潜在残業は残る)

一方で、本当にプラチナっていえるほどすごいのか?と言われると、本当のところは見えてこないし、分からない。
それぞれ、優秀な人材によって策定されているだろうことから、充実した取り組みを実践し、それに対する結果・さらなる改善といった良い循環も当然しているだろう。

しかし、ハンドブックの配布や研修の実施で、どの程度社内の意識や雰囲気は変わったのだろう。
そもそものプラン策定前からの状況や、既存の福利厚生制度の充実度によってもそれらは異なるし、管理部門と現場との意識や温度の差は埋められているのだろうか。

制度的な充実は外部からも確認できるが、職場環境の実態は内部の人にしかわからない。

くるみんは、明確な目標を定め、その達成についても、その企業で定めることができる。
なかなか数値目標でとらえることのできない人事部(労務系)の目標管理制度としては大いに機能するのだけれど、人事部の自己満足に終わっていないだろうか。

そして、プラチナ認定企業でさえ、こうした状況である、ということを踏まえると、企業で働きながら子育てをしていくことのむずかしさはまだまだ感じてしまう。

くるみん取得によるインセンティブはもっと与えてもいいのでは?と思う。
また、もっと実態の調査・監視にも力を入れてほしい、と願う。


 
子ども | comments(0) | trackbacks(0)

家族と一年誌「家族」 「家族」の風景を考える

JUGEMテーマ:育児

「家族」とひと口にいっても、本当にそのありかたは多様だ。
それは異性同士・同性同士・多世代居住・シングル家庭といった、家族形態のありかただけでなく、そのつきあいかたや住まいかた、お互いをどのような個人として認め合い、そしてどのように暮らすのか、といった「家族」として生きていくうえでのありかたそのものが多様化しているように思う。

標題の家族と一年誌「家族」では、とても個性の際立った三人がひとつの「家族」として暮らす姿を、丁寧な取材と、ありのままの姿で応じる三人のコミュニケーションのなかで、描かれている。

自分たちの住処を、本当に何もない森の中から、道を拓き、木を伐り、水を引き、作っていく。そんな森に暮らす「家族」は、一般的な家族の生活とはかけ離れたものにみえる。

しかし、本書をとおして伝わってくるその暮らし方は、「家族」の純粋無垢な形を描いているように思う。

自分たちの衣食住を自分たちで作り上げることで、彼らは本当に自分たちに合った「家族」を形成している。

ただ一緒に暮しているだけが家族ではないし、血のつながりだけが家族でもない。
ちいさな共同体のなかで、お互いにルールを決め、納得のできる暮らし方をお互いができ、そして助け合って生きていく。

それは、理想的な社会の縮図でもあり、ちいさな「家族」という単位でしかできないことでもある。

夫婦ももとは他人だし、自分が生んだ子どももすぐにひとりの個性をもった人間として、同じ暮らしの中に入ってくる。

自分たちの思い描く「幸せな暮らし」を実現するために、それぞれが違う感性を持っていて、思い描く暮らし方も異なる。
その暮らしのなかで、感情を交えた遠慮のないやりとりの過程があり、「家族」というあいまいでつかみどころのない関係性が生まれる。

「家族」とは何か?という大きな問いが、本書の根底にある。

その答えのない問いから出発して、ひとつの親子の生活に寄り添い、その暮らしぶりを追った一年の記録ができあがっている。
長い時間のなかで、そのあり方を変化させながら、「家族」として暮している。その一部を切り取ったのが本書である。

丁寧な言葉と写真が、ずっと完成することのない「家族」の面白さを、教えてくれていると感じた。

子ども | comments(0) | trackbacks(0)

日本で家事代行が流行しない理由

JUGEMテーマ:育児

「共働きなら、2人だけで家事育児はしない」ハウスキーパーは当たり前? シンガポールの子育て事情  

そりゃそうだよね、という話でもあるけれど。

日本で、家事代行があまり浸透しない理由は、なんだろう?

いくつか仮説が考えられる。


・過剰にセキュリティ意識が高く・マイホーム主義が高じている。

他人を家に招き入れることに抵抗がある人が多い。
若い人なら、シェアハウスやAirbnb等の利用で、そうした抵抗感も薄れつつあるのかもしれないが、
オートロックのセキュリティやセコムやアルソックの警備が当たり前のようにサービスとして提供されている中で、
それらを無視して、誰もいない部屋に他人を招き入れることは、物理的にも心理的にも難しいことに思われる。

・家事=仕事=アウトソース可能なものという認識が薄い

介護が保険適用のサービスになるときにも、このような議論があったかと思う。
家のことは家の中でする、といった考え方だ。
実際には、その仕事(家事)は第三者に任せることができるものにも関わらず、それを他人に任せることができないのには、各家庭ごとに決められたルールがあり、それがマニュアル化されていない属人化・属家庭化されてしまっているから、ハウスキーパーに対して的確な指示ができない、あるいはそれによる労力が発生してしまう、といったことが考えられる。

・夫婦間での役割分業意識が根強い

これまで日本の経済成長を支えてきたのが、良くも悪くも固定的な男性が外、女性が内という男性稼ぎ手モデルである。
そうした意識が根強いまま、女性のみが仕事も子育ても負担してしまっているケースや、男性の長時間労働の実態が改善されず男性の家事参加ができないケースなど様々な事情から、夫婦間でアンバランスな役割分担のまま解決策のために夫婦で話し合いができていない、といったことが考えられる。


解決に向けてはいくつか順序を踏まなければならない。

・家事・育児の棚おろし
自分の家庭で、どんな家事・育児あるいは介護などの仕事があるかリスト化する。
そのうえで、その担当はだれか、アウトソース可能なものはどれか、などを決める。

・家事の標準化
適切にアウトソースできるよう、家事を複雑化せず、物の配置や冷蔵庫の中身、調理器具などの整理を行う。
ハウスキーパー自身、各家庭でルールがさまざまなことは承知しているが、より標準的な家事体系にすることで、ハウスキーパーの行う家事の効率も質も上がるものと思われる。

・リスク対策
当然、盗難や家具・備品の破損などのリスクが考えられる。
サービス提供事業者の責任範囲を確認することはもちろん、ハウスキーパーとの適切なコミュニケーションと信頼関係を築き、プライベート範囲を明確にする必要がある。

以上のような過程を踏んだうえで、実際にコストがその対価に見合うものかどうか、よく吟味する必要はある。
ハウスキーパーを雇うことで、自分自身に時間的な投資ができ、スキルやキャリア、そして収入のアップや、生活のゆとり・ストレスの軽減などの効果が期待できるのでれば、十分に利用する価値はある。

 
子ども | comments(0) | trackbacks(0)

パパの公休日

子供の1歳の誕生日に有給取得を推奨する「パパの公休日」実施 - P&Gなど

とてもいい取り組みだなぁと思う。

引用の部分、アンケート結果では休みを取りたいけど、取れない、という結果。

周りに意識の高い父親が多くて、忘れがちになるけど、
ふだんあまり子どもと接していなくて、関心が高くなかったとしても、
父親として取りたい、と思う人はやっぱり多いのだと思う。

制度があるだけでも、ずいぶん違ってくると思うので、制度から固めちゃうのはありだなぁ、と思う。
(実際に取れるかは、また別にして)
まだ賛同企業が少ない中、NPOと連携して賛同するだけで、企業の印象も好くなる。
 

父親の69.8%が「子供の1歳の誕生日にお仕事を休みたい」と回答。一方で、「子供の1歳の誕生日に休みを取らなかった父親」は82.3%にのぼる。


公式サイトの動画もとてもいい。
ここまで作られたサプライズでなくても、家族でのんびり一緒に過ごせてくれたらいい、と思う。
そして、1歳の誕生日にはお母さんもすでに働いているケースも多いだろうから、パパの公休日はママの公休日でもなくてはならない。

パパの公休日


子ども | comments(0) | trackbacks(0)

育休後社員への対応の難しさと本人の困惑

JUGEMテーマ:育児
なぜ女性たちは「ぶら下がり社員」になるのか
http://toyokeizai.net/articles/-/67831

東洋経済のウェブ記事から。

育休後に復帰した女性が十分に職場で力を発揮できず、「ぶら下がり」として見られがちになる。
古くから、育休を取って仕事に復帰した人は、そうそう、と自分自身の経験にうなづくこともあるだろうし、逆に今まさにそうしたなかでつらい思いをしている人や、「いや、マジであいつぶら下がってるよ」と愚痴りたくなる人もいることと思う。

それは、女性個人が悪いのではなく、構造的に働く意欲を無くさせる組織・風土に原因があったり、過度な配慮がかえってぶら下がりを生む、等といった考え方が、周囲や上司に求められるところである。

しかし、一方で、実際のところ問題(やコンフリクト)・不満が起こってるよ、という事態をどう考えればいいだろう。
記事中には、下記のような理由を挙げている。
妊娠前から人に仕事を押し付けるタイプの人が、子どもがいることを盾に、以前より迷惑行動を増長させている
ある意味で空気を読まないでいられる人しか、子どもが産めないような、ある種過酷な職場環境である
過剰な配慮を受けたことなどで、「どうせこの会社では評価されない」と投げやりになっている

育休を取った本人は、周囲の理解を得ようと努力・気遣いをしつつ、限られた時間で最大限の仕事の能率が求められ、取られた周囲の側は、これまでと対等に接するなかでも、育児で急に休む可能性や時間に限りがあることを理解して、仕事の配分や分担を考えなければならない。

上記のようなことが、うまく回っていればよいのだが、よほど高い意識のもとでそれが共有されていなければ難しいだろう。

そんなときのとりあえずの措置として挙げているのが、著者の意見である。
・臨時的な雇用を増やす
・臨時的に周囲の賃金を上げる

要は、しわ寄せがいかないようにするための、物的措置である。

環境構築や意識の浸透には時間がかかるので、そういった短期的な解決策は有効だと思う。

だが、それが常態化していてはいけなくて、やはり長期的には複数担当制・生活背景を考慮した人事考課などをはじめ、制度・文化両面での環境構築は必須である。

多様な人材がいる組織で動くことの難しさを、こうした問題のなかで改めて実感するが、そうした困難さを解決することで、雇用が守られ、充分に能力の発揮できる土壌が整うのだと思う。

 
子ども | comments(0) | trackbacks(0)

PTAや保護者会役員への父親参加の是非

JUGEMテーマ:育児

なぜ母親なら“くだらない集まり”に出られるのか
http://mamapicks.jp/archives/52175613.html

本記事では、PTAの父親参加に対する、母親側のステレオタイプを問題視する記事である。

小学校のPTAや保育園の保護者会役員など、男女のともに育児参加する社会、が理想として謳われつつも、
実際には大半は女性が担っていることが現実となっていることが多い。

私自身の経験では、いまの園は父親参加が比較的多い保育園に通わせていることもあって、
保護者会役員で男性がメインで参加する保護者は2割ほどいる。(2割だが、それでも多いほうだと思っている)

保育園なので、男女共働き家庭がもちろん大前提となっており、
役員の仕事や会議はおもに平日の夜、または土日に行われる。

記事中に、PTA役員の会話は「くだらない」ものが多い、とされているが、
あまりその実感がよくわからないところがある。

ほかの保護者の女性と話していても、当然ビジネス慣れしている方が多く、
要領の良さ、議論の進めやすさなど、相手の職業にももちろん拠るところが多いが、
互いに仕事をするにあたって、進めやすいことも多いし、くだらない要素が何か、思い当るところがない。

強いて言うなら、男性保護者どうしもまた、そうした交流の機会があったとき、母親どうしが「くだらない」と思うような話をよくしている。
その「くだらなさ」は男性のパパどうしでしか共有できないものもあるし、母親だけで構成された集まりのなかに父親が入りにくい要因があるとしたら、女性でしかできない会話がある、ということなんだと思う。

それは、男性同士でしかできない会話がある、ことと同様で、察していただきたい部分なんだろうと思う。

男性の育児参加を求める一方で、女性の輪に男性が入ることに抵抗を感じる女性もまた存在する。

問題の解決には、仕事と雑談の切り分けが重要なんだと思う。
「仕事」や「議論」の場においては、男女の別は関係なく、接すればよいと思う。
その時点で反発があるとすれば、そのステレオタイプな概念を積極的に正していく必要がある。

一方で、女性同士の輪に深入りしないスタンスもまた意識しなければならない。
もちろん聞き役として男性が重宝されるケースもあるが、女性同士の悩みや会話についていくところまで、参加することはないし、
そうした場に男性がいる違和感がどこかに漂っていれば、男性側は空気を読んで一歩ひくことが求められるだろう。

なんだか、とても面倒な話ではあるが、感情的なささいな部分が壁として立ちはだかることがある。
そうした壁をいくつか乗り越えて、はじめて男女ともに地域・育児への参加ができるのではないかと思う。

子ども | comments(0) | trackbacks(0)